Ansiedad y trabajo: el riesgo psicosocial que ya está entrando en los tribunales

Durante años, muchas organizaciones han tratado la ansiedad laboral como si fuera un asunto estrictamente personal, clínico o incluso extralaboral. Sin embargo, esa idea empieza a resquebrajarse. La evidencia científica lleva tiempo mostrando que determinadas condiciones de trabajo aumentan el riesgo de malestar psicológico, síntomas de ansiedad y otros trastornos mentales. Y, al mismo tiempo, algunas resoluciones judiciales están reforzando una conclusión incómoda para muchas empresas: cuando existe un nexo causal razonable entre el trabajo y el daño psíquico, ya no basta con calificarlo sin más como un problema “común”.

La cuestión es relevante porque no estamos hablando de un fenómeno marginal. La OMS recuerda que los entornos laborales deficientes, las cargas excesivas, el bajo control sobre el trabajo, la inseguridad laboral, la discriminación o el acoso suponen riesgos para la salud mental. Además, estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajopor depresión y ansiedad, con un coste aproximado de 1 billón de dólares en productividad perdida. En paralelo, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo señala que el estrés, la ansiedad y la depresión constituyen el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente entre las personas trabajadoras europeas.

El problema, por tanto, no es si la ansiedad “existe” en el trabajo. El verdadero debate es otro: qué parte de esa ansiedad está relacionada con cómo se organiza, se dirige y se vive el trabajo. Ahí es donde la ciencia lleva tiempo siendo bastante clara. Una metarrevisión de Niedhammer y colaboradores, que sintetiza estimaciones cuantitativas sobre exposiciones psicosociales y salud, concluye que factores como la alta exigencia, el bajo control, el desequilibrio esfuerzo-recompensa, la inseguridad laboral o el acoso se asocian de forma consistente con peores resultados de salud mental. En la misma línea, la revisión sistemática y metaanálisis de Seidler et al. encontró que el bajo control sobre el trabajo se asocia con un aumento del riesgo de trastornos de ansiedad, y que otras exposiciones psicosociales adversas también muestran relaciones relevantes con enfermedad mental.

No es una idea nueva, pero sí una evidencia cada vez más robusta. La revisión con metaanálisis de Theorell et al. ya advertía hace años de que la falta de autonomía, el job strain y el acoso estaban vinculados con ansiedad y depresión. Más recientemente, otra revisión sistemática de cohortes prospectivas publicada en BMJ Open reforzó que factores como el esfuerzo-recompensa desequilibrado, la baja justicia organizacional, la alta demanda psicológica y el escaso apoyo social se relacionan con trastornos mentales asociados al estrés. Dicho de otro modo: la ansiedad laboral no puede seguir abordándose sólo desde el individuo, porque muchas veces nace en la propia arquitectura del trabajo.

Desde el punto de vista preventivo, esto debería bastar para actuar. El INSST lo dice con claridad: la exposición a factores de riesgo psicosocial causa estrés y contribuye no sólo a problemas mentales, sino también a accidentes de trabajo y a daños de salud a medio y largo plazo. Sus directrices insisten en que la gestión de estos riesgos no puede reducirse a campañas genéricas de bienestar o a intervenciones superficiales, sino que debe integrar evaluación, planificación, medidas organizativas, seguimiento y participación real de las personas trabajadoras.

La OMS también va en esa dirección. Su recomendación principal no es llenar la empresa de discursos sobre resiliencia, sino aplicar intervenciones organizativas dirigidas a las condiciones y al entorno de trabajo. Eso significa evaluar y después mitigar, modificar o eliminar los factores que deterioran la salud mental. Entre las medidas citadas están la flexibilidad razonable, los marcos frente a violencia y acoso, la formación a mandos para reconocer señales de malestar y responder adecuadamente, y los programas de reincorporación al trabajo tras una baja relacionada con salud mental.

Lo interesante es que este enfoque ya no se queda sólo en la prevención o en la salud pública. Está entrando también en el terreno jurídico. En España, el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social define como accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo, e incluye además la posibilidad de considerar accidente laboral determinadas enfermedades no listadas como profesionales cuando se pruebe que tuvieron por causa exclusiva la ejecución del trabajo. La propia doctrina sobre el precepto recoge también la presunción de laboralidad de las lesiones producidas en tiempo y lugar de trabajo, salvo prueba en contrario.

En ese marco, ha cobrado especial visibilidad la sentencia del TSJ de Galicia citada estos días por distintos medios especializados. El tribunal confirmó que una incapacidad temporal por trastorno de ansiedad generalizada debía calificarse como accidente de trabajo al apreciar un conflicto laboral suficientemente relevante y una conexión causal razonable con el daño psíquico, aun sin existir una declaración formal de acoso laboral. La idea de fondo es importante: para que una baja por ansiedad tenga origen profesional no siempre hace falta una etiqueta formal de mobbing; puede bastar con que el contexto laboral objetivamente acreditado explique el cuadro clínico y no aparezca una causa alternativa suficiente.

Esto obliga a revisar muchos discursos empresariales. Porque una cosa es hablar de salud mental en jornadas, campañas o memorias corporativas, y otra muy distinta asumir que una mala gestión de los riesgos psicosociales puede tener consecuencias preventivas, organizativas y también legales. Cuando no se evalúan bien las cargas, los conflictos, la ambigüedad de rol, el estilo de mando, la falta de apoyo o las dinámicas de trato inadecuado, la empresa no sólo falla en prevención: también se queda sin defensa sólida cuando el conflicto termina judicializándose.

Conviene, eso sí, no simplificar. No toda ansiedad es automáticamente laboral ni toda baja psicológica debe calificarse como contingencia profesional. Pero el error contrario también es grave: seguir actuando como si la ansiedad fuera siempre una cuestión privada del trabajador. La evidencia científica y la evolución del debate jurídico apuntan en la misma dirección. La salud mental en el trabajo no se protege con eslóganes, sino con organización saludable, evaluación rigurosa y decisiones de gestión capaces de reducir de verdad la exposición al riesgo.

Fuente: Prevencionar.